Depuis 2018, la réglementation impose aux entreprises de plus de 50 salariés d’alimenter un compte dédié au financement de la formation pour chaque collaborateur n’ayant pas bénéficié d’un entretien professionnel conforme. Pourtant, près d’un tiers des employeurs ignorent ou appliquent partiellement cette obligation, exposant leur structure à des sanctions financières.
L’augmentation rapide des besoins en compétences numériques et la multiplication des dispositifs de financement compliquent la gestion pour les services RH, souvent contraints d’arbitrer entre efficacité opérationnelle et conformité légale.
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Pourquoi la formation professionnelle doit-elle évoluer aujourd’hui ?
La formation professionnelle se retrouve au cœur d’un véritable bouleversement. Les métiers changent, la digitalisation s’impose, l’intelligence artificielle s’invite dans tous les secteurs. Les parcours deviennent de plus en plus morcelés, l’emploi se fait moins stable, et la nécessité de se former évolue à une vitesse inédite. Les outils issus de la loi de 2018 peinent à suivre le rythme, incapables de couvrir la variété des attentes sur le terrain.
Du côté des employeurs, la gestion vire parfois au casse-tête : compte personnel de formation (CPF), plan de développement des compétences, entretiens professionnels… Chaque règle s’ajoute à la précédente, et l’accès à la formation varie selon la taille de l’entreprise ou la nature du contrat. Dans les petites structures, le soutien manque et les évolutions de carrière se font attendre.
Voici les principaux freins que rencontrent les acteurs de la formation :
- Accumulation de dispositifs : chaque action de formation entraîne une gestion administrative spécifique.
- Manque de clarté : les professionnels de la formation dénoncent l’opacité des règles et la difficulté à mobiliser les salariés.
- Évolution à deux vitesses : certains secteurs profitent d’actions ciblées, d’autres restent sur la touche.
La réforme formation professionnelle s’impose pour une raison simple : permettre à chacun de suivre l’évolution des métiers. Entre sécurisation des carrières et nécessité pour les entreprises d’aller vite, le débat est vif. Difficulté à attirer les talents, enjeux d’inclusion, préservation de la compétitivité : la question n’est plus de savoir s’il faut agir, mais comment.
Enjeux et défis : ce que la réforme change pour les entreprises et les salariés
La réforme de la formation professionnelle redessine les repères pour les entreprises et leurs salariés. Les spécialistes du droit social relèvent déjà des changements majeurs : le compte personnel de formation (CPF) prend plus de place, le plan de développement des compétences se réinvente. Désormais, le code du travail encadre de façon précise la mise en place du CPF et ouvre de nouveaux modes de financement : entreprises, organismes de formation, partenaires sociaux sont invités à abonder le dispositif.
Les entretiens professionnels gagnent en importance. Ils deviennent un passage obligé pour repenser la progression de chaque salarié, cibler les besoins de formation et adapter le plan de formation aux réalités du poste. Les modalités de formation au travail se diversifient, dépassant le cadre traditionnel pour intégrer l’apprentissage en situation réelle.
Trois évolutions marquantes méritent d’être mises en avant :
- Meilleure adéquation entre besoin en compétences et dispositifs de formation existants
- Ouverture de nouvelles perspectives de progression salariale grâce à la montée en compétences
- Salariés davantage impliqués dans le choix et le rythme de leur parcours
L’organisme de formation voit son rôle se transformer : il adapte ses contenus, personnalise le suivi, renforce l’évaluation. Désormais, la progression salariale va de pair avec l’investissement en formation, chaque avancée étant formalisée lors de l’entretien professionnel. Les nouvelles règles réinventent ainsi le contrat social au sein de l’entreprise, où chaque acteur, employeur ou salarié, prend part à la montée en compétences.
DRH : décrypter les impacts concrets sur la gestion des compétences
Les directions des ressources humaines se retrouvent au centre des chantiers ouverts par la réforme de la formation professionnelle. Le plan de développement des compétences devient bien plus qu’un simple catalogue : il s’agit d’un outil stratégique, pensé sur des cycles courts. Identifier les besoins, hiérarchiser les priorités, suivre l’évolution de chacun : le pilotage s’intensifie. L’entretien professionnel bilan structure désormais le dialogue, guide les parcours et crée des passerelles entre aspirations individuelles et mutations des métiers.
Avec le CPF qui prend de l’ampleur, la gestion du parcours professionnel passe aussi entre les mains des salariés eux-mêmes, parfois hors temps de travail. Les DRH naviguent entre accompagnement et autonomie, conseillent sans imposer, et doivent faire preuve de souplesse. Adapter le plan de formation aux métiers émergents, articuler actions de développement des compétences et besoins du terrain, rester à l’affût des nouveaux enjeux : l’agilité devient une nécessité.
Voici comment les pratiques RH évoluent au quotidien :
- Suivi attentif des actions de formation réalisées directement sur le poste de travail
- Analyse des retours d’expérience recueillis lors des entretiens professionnels
- Recherche de synergies entre conseil en évolution et gestion prévisionnelle des emplois
Les nouvelles dynamiques de progression salariale professionnelle s’inscrivent pleinement dans ce mouvement. Les dispositifs encouragent la valorisation des compétences acquises, reconnaissent l’expertise développée sur le terrain. Les DRH jonglent entre urgence du changement, construction de parcours individualisés et fidélisation des collaborateurs.
Anticiper les conséquences : quelles perspectives pour le marché du travail ?
La réforme de la formation professionnelle provoque une transformation en profondeur du marché du travail. L’accent mis sur l’évolution professionnelle et la validation des acquis conduit entreprises et salariés à revoir leurs habitudes. Les entretiens professionnels deviennent la colonne vertébrale des parcours, encourageant la mobilité, tandis que la VAE (validation des acquis de l’expérience) séduit de plus en plus, surtout dans les secteurs sous tension.
Les dispositifs comme le conseil en évolution professionnelle offrent des réponses personnalisées : salariés mieux informés, capables de jongler entre formations au travail et reconnaissance des compétences acquises sur le terrain. Les entreprises, elles, revoient leur offre de formation, rationalisent les parcours, et simplifient la gestion des dispositifs au profit de l’efficacité.
Trois tendances majeures se dessinent :
- La VAE prend de l’ampleur : l’expérience devient un véritable levier pour accélérer les transitions.
- Les contrats de transition professionnelle (CTP) se développent : ils ouvrent la voie à des parcours sécurisés et sur-mesure.
- Le CDI classique évolue : diversification des statuts, multiplication des passerelles professionnelles.
Les partenaires sociaux, impliqués à chaque étape, mesurent l’ampleur du défi. Réduire le nombre d’actions de formation va de pair avec une exigence accrue sur leur qualité. Les acteurs du secteur s’interrogent : comment garantir l’employabilité sans appauvrir la diversité des trajectoires ? L’enjeu se joue dans la capacité à s’adapter rapidement et à anticiper les besoins qui émergent au fil des mutations économiques et technologiques.
