Avant tout, il convient de notifier que verser une indemnité de rupture aux employés qui décident de mettre fin aux contrats après une rupture conventionnelle se révèle obligatoire. Le non-respect de cette condition suscitera le refus de la ratification de la convention de rupture avec les autorités.
Plan de l'article
Quelles sont les conditions de la rupture conventionnelle ?
Dans les articles L. 1237-11 et suivants du Code du travail, sont prévues les différentes conditions de la rupture conventionnelle. En réalité, ces réglementations encadrent le processus de son initiation jusqu’à la ratification qu’effectue la DIRECCTE.
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De ce fait, un salarié qui signe une rupture de convention percevra à la fin de son contrat de travail, une indemnité. Cette indemnité devra être : réglée, peu importe sa durée dans la société. Dans le même temps, elle ne peut jamais être inférieure à l’indemnité de licenciement légale. Quant à la somme, elle varie en fonction de la rémunération du salarié et de sa durée passée au sein de la société.
Grâce au simulateur qui se trouve sur la plateforme officielle du gouvernement, vous pouvez estimer ce montant. Les employeurs doivent par ailleurs s’acquitter du forfait social de la rupture conventionnelle, imposition sur les indemnités attribuées aux salariés.
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Le refus de ratification de la convention de rupture de la DIRECCTE
La ratification de la convention de rupture conventionnelle peut être refusée lorsque les conditions légales ne sont pas respectées. Par exemple, en cas de harcèlement le consentement d’une des parties n’est pas valable.
Il y a aussi l’assistance des parties ne respecte pas les règles imposées, le délai de rétractation n’a pas été : respecté et le montant de l’indemnité est inférieur au minimum légal ou conventionnel. Avec ces conditions, une convention de rupture qui ne prédit aucune indemnité au profit du salarié est totalement rejetée.
Devant le conseil de prud’hommes, il peut avoir contestation de ces décisions. Néanmoins, ce recours possède 1 % de chances de succès dans le cas d’une rupture conventionnelle sans indemnité.
Employeur et salariés : est-ce qu’ils peuvent convenir à une indemnité nulle ?
C’est l’article L. 1237-13 du Code du travail qui prévoit l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle. Avec le recruteur, il peut avoir négociation du montant de cette indemnité. Obligatoirement, ce montant doit être supérieur au montant de l’indemnité légale de licenciement dont le calcul est détaillé dans l’article R. 1234-2 du Code du travail.
En outre, il doit aussi être supérieur au montant de l’indemnité de licenciement prévue dans l’éventuelle convention collective lorsque son montant est supérieur. Au vu de ces exigences légales, nous pouvons dire que la négociation à zéro du montant de l’indemnité est impossible. Le non-respect de ces règles pourra susciter un refus de ratification du contrat de rupture de l’administration.
Rupture conventionnelle sans indemnité : quelle est l’alternative ?
Plusieurs motifs poussent un employé à mettre fin à son contrat de travail. Alors, plutôt que d’opter pour une rupture conventionnelle avec votre employeur, adoptez la démission. Elle représente une rupture du contrat de travail dans laquelle l’employé peut ne pas détailler les motifs pour lesquels il quitte son poste.
Pour être valable, le salarié doit clairement la manifester. Notez bien qu’elle ne se présume pas. En ce qui concerne la loi, elle ne prévoit pas de procédure spéciale. Mais, vous devez directement informer (écrit ou oral) votre employeur.
