Refuser qu’un agent public participe à une formation, c’est légal. Mais l’employeur ne peut pas se contenter d’un simple « non » : il doit expliquer pourquoi, et démontrer que le fonctionnement du service l’exige. Sur le papier, toutes les collectivités doivent bâtir un plan de formation. En réalité, chaque structure façonne le sien à sa manière. Résultat, d’une ville à l’autre, l’offre n’a rien d’uniforme. Certaines possibilités, comme le congé pour formation professionnelle, restent encore trop souvent lettre morte. Beaucoup d’agents ignorent tout des démarches pour en profiter.
Les dernières réformes statutaires changent la donne. Elles mettent la montée en compétences au centre du jeu public, en posant de nouvelles règles pour les employeurs et en ouvrant le champ des possibles pour les agents.
Le plan de formation dans la fonction publique territoriale : enjeux et cadre légal
Le plan de formation occupe une place privilégiée dans la fonction publique territoriale. Il trace la ligne directrice des actions de formation à destination des agents, pour s’ajuster aux besoins des services et aux évolutions réglementaires. Sa création repose sur le décret relatif à la formation du 29 mai 2008, renforcé par des textes récents qui détaillent les devoirs des collectivités.
L’élaboration du plan est collective. Les ressources humaines associent les représentants du personnel, recueillent les avis des agents et hiérarchisent les priorités. Cette démarche vise à cibler des actions de formation pertinentes et à garantir leur impact sur le quotidien professionnel.
La formation statutaire des fonctionnaires s’inscrit comme un passage déterminant : elle peut conditionner la titularisation. À côté, la formation continue accompagne l’évolution professionnelle à chaque stade du parcours. Plusieurs formats se côtoient dans ce plan, du stage classique à l’atelier en petits groupes, sans oublier le e-learning ou l’accompagnement sur mesure.
Parmi les axes retenus, voici ceux que l’on retrouve fréquemment dans les plans de formation :
- Remise à niveau sur la réglementation et les nouvelles lois
- Développement de compétences techniques et managériales
- Préparation à la mobilité ou à de nouvelles fonctions
Le plan de formation est généralement présenté lors du comité technique, une fois par an. Il s’intègre à la stratégie globale de gestion des agents. Les collectivités s’efforcent de rendre ces dispositifs accessibles à tous, titulaires comme contractuels, pour renforcer la qualité du service public.
Quels droits à la formation pour les agents ? Panorama des dispositifs accessibles
Dès leur arrivée et à chaque grande étape de parcours, les agents publics bénéficient de droits concrets en matière de formation professionnelle. Plusieurs outils existent pour accompagner l’enrichissement des compétences, envisager une reconversion, valoriser une expérience ou anticiper une nouvelle orientation.
Le droit individuel à la formation est intégré au compte personnel de formation (CPF). Ce mécanisme offre à chaque agent la possibilité d’accumuler des heures exploitables selon son projet. Le congé de formation professionnelle donne, sous réserve de conditions, l’opportunité de s’absenter pour se consacrer à une formation diplômante ou certifiante. On trouve aussi le bilan de compétences pour préparer l’avenir, ou la validation des acquis de l’expérience (VAE) pour faire reconnaître son parcours professionnel.
Plusieurs dispositifs complémentaires jalonnent le parcours de formation des agents :
- Formation initiale : parfois imposée pour rejoindre certains cadres d’emploi, elle permet l’intégration complète.
- Formation continue : accessible à toutes et tous, elle accompagne l’enrichissement des compétences au fil du temps.
- Congé de formation : une opportunité pour approfondir un domaine ou préparer une évolution interne.
Les règles qui encadrent la formation professionnelle tout au long de la vie assurent l’accès à tous, que la formation soit à l’initiative de l’employeur ou à celle de l’agent lui-même. Les formats sont multiples : présentiel, à distance, encadrement individuel ou collectif, pour s’ajuster à chaque contexte.
Construire un plan de formation efficace : bonnes pratiques et conseils pour les responsables
Piloter les ressources humaines dans une collectivité demande de l’anticipation, une organisation solide du plan de formation et une capacité d’adaptation quotidienne. La fonction publique territoriale doit respecter un cadre réglementaire précis, mais aussi s’ajuster aux besoins locaux et aux attentes de chaque agent. Le moteur reste l’accompagnement individuel au service de l’intérêt collectif.
L’identification des besoins ne peut plus se limiter à une formalité annuelle. Elle nécessite le croisement des entretiens professionnels, l’écoute des retours du terrain et le décryptage des évolutions réglementaires. Associer les agents à la réflexion sur les formations à proposer favorise leur implication. Les outils numériques,e-learning, classes virtuelles, serious games,renouvellent les pratiques pédagogiques et multiplient les options.
Pour structurer un plan robuste, il convient de respecter plusieurs étapes clés :
| Étape | Objectif |
|---|---|
| Diagnostic | Repérer les besoins présents et anticiper les transformations du métier |
| Conception | Sélectionner les actions de formation et adapter les méthodes |
| Suivi | Mesurer les effets concrets sur l’exercice du métier |
Miser sur la flexibilité paye : alterner présentiel, tutorat, formats hybrides élargit les possibilités. Le bilan de compétences devient un levier pour sécuriser la mobilité interne. Déployer un plan de formation solide suppose d’associer les managers, d’ajuster régulièrement les actions menées, et de rester vigilant sur leur efficacité au fil du temps.
Des exemples concrets pour s’inspirer et faire évoluer sa politique de formation
Les plans de formation évoluent en fonction des ressources et des priorités territoriales. Certaines collectivités mutualisent leurs dispositifs et bâtissent ensemble des parcours adaptés à chaque métier. Dans une grande ville, par exemple, la création d’une offre transverse donne l’occasion à des agents de secteurs variés de partager des pratiques et d’apprendre ensemble autour de thématiques comme la gestion des conflits, la prévention des risques sociaux ou l’accompagnement des nouveaux encadrants.
Dans la fonction publique hospitalière, l’accent est mis sur le bilan de compétences et la VAE. Les agents sont encouragés à construire un projet professionnel personnalisé, en préparant concours ou examens internes grâce à une offre ciblée et à un réel accompagnement dans leur évolution. Ce mécanisme, lié au congé formation, facilite les mobilités et sécurise les parcours.
Quelques initiatives illustrent la diversité des leviers possibles pour monter en compétences :
- Déploiement de modules d’e-learning pour faciliter la formation en autonomie et s’adapter aux contraintes des plannings.
- Mise en place de groupes de pairs pour préparer collectivement les concours ou examens internes.
- Renforcement du suivi individuel avec du tutorat intégré dans le plan de formation hospitalier.
Engagées dans l’accompagnement quotidien des agents, les équipes RH indiquent la voie à suivre : diversifier les démarches, encourager les parcours singuliers et accompagner la montée en puissance collective. La formation n’est plus perçue comme une simple case à cocher mais comme un levier réel pour préparer la fonction publique de demain.
